Inclusión laboral: 5 maneras de presentar el caso a la gerencia
Usted sabe que la inclusión laboral de las personas con discapacidad es clave para el éxito de una empresa. Ha preparado un plan para que la inclusión tenga más prominencia en su lugar de trabajo. Y quizás cuente con el apoyo de sus compañeros y de su equipo.
¿Qué es lo más importante para que su iniciativa salga adelante, y que en ocasiones es lo más difícil de conseguir?: El apoyo firme de la gerencia.
La actitud y las acciones de la gerencia determinarán si su iniciativa pueda producir un cambio verdadero. Ese apoyo tiene que ser real y no solo entusiasmo. Tendrá que convencer a la gerencia para que dé prioridad a la inclusión y que demuestre su responsabilidad, invirtiendo tiempo y recursos.
Esto puede ser difícil, sobre todo cuando los que están al mando tienen ideas erróneas de lo que son capaces de hacer las personas con discapacidad. Es posible que cuestionan el beneficio que significa para la empresa la inclusión de personas con discapacidad o que la vean únicamente como “algo bien visto”.
Pero hay maneras de conseguir el apoyo que usted necesita. A continuación encontrará algunas herramientas y argumentos para convencer a la directiva del valor de la inclusión laboral.
1. Persuadir a la directiva con historias exitosas
Usted no tiene que empezar desde cero. Hay estudios y artículos de prensa que muestran cómo la inclusión mejora el lugar de trabajo. Presentar historias exitosas ayudará a su causa.
Por ejemplo, el recurso Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (EARN) ha recopilado una lista de historias exitosas de empleadores (disponible solo en inglés). La lista incluye compañías de Fortune 500, empresas locales y agencias gubernamentales. Escoja una empresa similar a la suya para demostrar cómo ha prosperado gracias a la inclusión laboral.
Ideas adicionales:
Use Disability Equality Index by Disability:IN (solo disponible en inglés) para mostrar que muchas empresas líderes toman en serio la inclusión laboral.
Obtenga la puntuación de su compañía en cuanto a la inclusión de personas con discapacidad, usando Disability Employment Tracker (solo disponible en inglés) de National Organization on Disability.
Busque en DiversityInc una lista de compañías que implementan las mejores prácticas de inclusión laboral.
2. Señalar que la inclusión beneficiará a los empleados actuales
Uno de cada cuatro adultos en los Estados Unidos tiene una discapacidad. Además de los empleados con discapacidades visibles, es muy probable que muchos de los empleados de su compañía tengan alguna forma de discapacidad que no es visible, es decir, que no se puede notar a simple vista. Ejemplos de condiciones consideradas invisibles serían la diabetes, la depresión, el cáncer y el TDAH.
Muchas personas prefieren no revelar su discapacidad en el lugar de trabajo por temor al estigma. Así que es muy probable que en su empresa haya muchas más personas con discapacidad de lo que usted imagina.
La inclusión de personas con discapacidad ayudará a que los mánagers apoyen a todos los empleados a alcanzar el mejor rendimiento. La inclusión fomenta la comunicación. No se puede dirigir personal si desconoce información importante sobre quiénes son y qué necesitan. Si los empleados sienten confianza para hablar con franqueza sobre las discapacidades, usted tendrá la información necesaria para apoyarlos eficazmente.
3. Mostrar cómo la inclusión laboral fortalecerá todas las facetas de la empresa
Los beneficios de la inclusión de personas con discapacidad se notarán en todos los aspectos de la empresa.
A los empleados, con o sin discapacidad, les importa cada vez más la cultura de su lugar de trabajo y piensan que es importante para su propio desarrollo en la empresa. Hay estudios que demuestran (solo disponibles en inglés) que los empleados valoran particularmente la diversidad y la inclusión.
Cuando los empleados creen que la gerencia se esfuerza en crear un lugar de trabajo más inclusivo, probablemente respetarán más a los líderes y serán más leales a la empresa.
Capacite al equipo de líderes en los principios del diseño universal. Cuando los sistemas están diseñados para que funcionen en personas con discapacidad, suelen funcionar mejor para todos (solo disponible en inglés). Defienda su argumento ante la directiva para que empiecen a entender cómo la inclusión de personas con discapacidad beneficia a toda la compañía.
4. Luchar contra el estigma y las creencias erróneas
Los ejecutivos de su compañía pueden tener ideas equivocadas sobre la inclusión de la discapacidad. Es posible que crean que los empleados con discapacidad no serán tan eficientes como los demás. Pero los líderes inclusivos saben que todos los empleados, independientemente de que tengan una discapacidad o no, poseen diferentes fortalezas y todos tienen la capacidad de progresar en el trabajo.
Otra idea errónea que tienen algunos líderes es que la inclusión de personal con discapacidad va acompañada de un alto costo. Según Job Accomodation Network, el 58 % de las adaptaciones no tienen ningún costo y las demás tienen un costo promedio de $500.
5. Proveer las herramientas necesarias
Parte del problema puede ser que los mánagers no se sienten preparados para una iniciativa de inclusión. Puede que teman cometer algún error y tengan que hacerse responsables.
De hecho, cada empleador que trabaja hacia la inclusión descubrirá que sigue aprendiendo, sin importar la experiencia que tenga. Convertirse en un líder más inclusivo es una meta alcanzable. Recomiende nuestra guía para un liderazgo inclusivo que contiene ejemplos y pasos prácticos.
Si los líderes están interesados en obtener más información, recomiéndeles el curso gratuito Employing Abilities @Work (solo disponible en inglés). Este curso les proporcionará conocimientos básicos sobre la implementación de la inclusión laboral y sus beneficios.
Convencer a la directiva de que valore y dé prioridad a la inclusión laboral de personas con discapacidad no siempre es fácil, pero es un paso fundamental. Cuando los líderes consideran la inclusión laboral como imperativo para la empresa, todos salen beneficiados.
Jamie Studenroth es la coordinadora de inclusión de la discapacidad en Understood. Ha apoyado a personas con discapacidad en escuelas, campamentos, organizaciones sin fines de lucro y lugares de trabajo. Tiene una larga trayectoria como defensora de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y otras áreas.
